[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/bbcode.php on line 483: preg_replace(): The /e modifier is no longer supported, use preg_replace_callback instead
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/functions.php on line 4764: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at [ROOT]/includes/functions.php:3896)
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/functions.php on line 4766: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at [ROOT]/includes/functions.php:3896)
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/functions.php on line 4767: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at [ROOT]/includes/functions.php:3896)
[phpBB Debug] PHP Warning: in file [ROOT]/includes/functions.php on line 4768: Cannot modify header information - headers already sent by (output started at [ROOT]/includes/functions.php:3896)
 Перегляд теми - Звільнення працівників в умовах фінансової кризи

Звільнення працівників в умовах фінансової кризи

В цьому розділі розміщуємо цікаві статті, наукові праці та інші цікаві роботи
  • Реклама

Звільнення працівників в умовах фінансової кризи

Повідомлення Адміністратор » 30 травня 2009, 05:44

Перш за все варто акцентувати увагу на тому, що загальносвітова фінансова криза не є законною підставою для звільнення або зменшення заробітної плати — для цього мають бути юридично обґрунтовані, законні причини.
Станом на середину грудня 2008 року чисельність осіб, що шукали роботу через державну службу зайнятості, становила 779,8 тис. і порівняно з даними на початок місяця зросла на 85,0 тис.
При цьому звільнення працівників відбувається переважно за ст. 36 п.1 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП), тобто за згодою сторін.
У зв’язку з реорганізацією виробництва або скороченням чисельності працівників (ст. 40 п.1 КЗпП) протягом листопада було вивільнено 6,5 тис. працівників. Найбільша чисельність звільнених спостерігалась у Дніпропетровській області (689 осіб), Донецькій (542 особи), Харківській (485 осіб) областях та м. Києві (660 осіб).
Серед звільнених працівників переважають такі професії: охоронник, машиніст крана, економіст, слюсар-ремонтник, водій, електромонтер, сторож, листоноша, бухгалтер.
На жаль, сьогодні багато які роботодавці намагаються скористатися правовою безграмотністю співробітників. Річ у тім, що процедура звільнення працівника з формулюванням «у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці» (п. 1 ст. 40 КЗпП), а саме до таких змін належать випадки скорочення штатних одиниць, вимагає від роботодавця великих часових і фінансових витрат. Наприклад, потрібно повідомити Держслужбу зайнятості про таке звільнення працівника (ст. 49-2 КЗпП); отримати згоду на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації або її представника, крім випадків ліквідації підприємства (ч. 1 ст. 43 КЗпП), виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Перелік підстав, коли трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, визначено статтями 40, 41 КЗпП України. Крім загальних підстав — прогулу, невідповідності займаній посаді, призову на
строкову службу, можливим також є припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При цьому нормативно визначено порядок такого звільнення.
1. Перш ніж видати наказ про звільнення працівників за скороченням штату, слід довести необхідність скорочення штату та звільнення. Для цього повинно бути техніко економічне обґрунтування на скорочення посад чи штату працівників, що обов’язково погоджується з профспілковим комітетом, якщо він діє на підприємстві, в установі, організації. Якщо профспілки немає, то ці питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу. Після цього складається і затверджується новий штатний розпис. До нового штатного розпису не заносяться посади, які скорочено. Визначати штат і чисельність працівників є правом власника чи уповноваженого ним органу, тобто суд при розгляді спору про поновлення на роботі зобов’язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату або чисельності працівників), але він не має права обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Отже, власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу.
2. Після затвердження нового штатного розпису працівників, посади яких скорочуються згідно зі ст. 49-2 КЗпП, про наступне звільнення персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Таке попередження має бути здійснене в письмовій формі у вигляді наказу або розпорядження роботодавця і надане працівнику для ознайомлення під особистий розпис працівника. Причому в наказі або розпорядженні повинні бути чітко визначені дата та причини, на підставі яких відбувається звільнення працівника. Протягом двох місяців перед звільненням працівник працює у звичайному режимі й отримує заробітну плату в повному обсязі. Проте, якщо сам працівник виявить бажання звільнитись раніше, ніж закінчиться зазначений строк попередження про звільнення, власник повинен провести звільнення у строк, про який просить працівник. При цьому працівник подає заяву, в якій просить власника скоротити строк попередження про звільнення та зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. У трудовій книжці робиться запис про звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Наслідком неповідомлення роботодавцем працівника про звільнення або повідомлення за менший строк, ніж це визначено законом, є те, що звільнення буде визнане незаконним.
3. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. Якщо роботодавець дотримався всіх правил звільнення за скороченням штату, але видав наказ про звільнення працівника до закінчення двомісячного терміну, то наслідком може бути зміна дати звільнення в судовому порядку. Зокрема, у п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11. 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював. І за цей період йому виплачується заробітна плата.
Також відповідно до п.15 згаданої Постанови під підставами звільнення розуміються не фактичні обставини, а положення статей 40 і 41 КЗпП. Проте практично такий висновок може ввести в оману. Річ у тому, що за останні 30–35 років склалася судова практика, відповідно до якої всі сумніви щодо оцінки фактичних обставин, що стали підставою для звільнення, а також при тлумаченні правових норм вирішуються на користь працівника. Тому при звільненні працівників з ініціативи власника слід бути максимально обережними. Це, зокрема, має проявлятися в тому, що при зверненні до профкому з проханням дати погодження на звільнення працівника в поданні зазначаються всі фактичні обставини, які стали приводом для звільнення. Деякі із цих обставин при розгляді справи в суді може бути оцінено як такі, що не дають власнику права на звільнення працівника. Тому при звільненні працівника власник завжди повинен мати запас аргументів, які слід готувати завчасно
Значні можливості для звільнення працівників на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП роботодавець одержує під час проведення атестації. Атестація здійснюється один раз на три — п’ять років. З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник підприємства має право перевести працівника, який за результатами атестації визнаний таким, що не відповідає займаній посаді, за його згодою на іншу роботу, яка вимагає кваліфікації, установленої атестаційною комісією підприємства цьому працівникові. У разі неможливості такого переведення (відмова працівника переходити на дану роботу, відсутність вакансій тощо) керівник у строк до двох місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір із працівником на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП.
Переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Для виявлення працівників, які мають це право, роботодавець повинен зробити порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації працівників, які залишилися на роботі, і тих, які підлягають звільненню. Зазвичай роботодавець повинен приготувати довідку в довільній формі про результати порівняльного аналізу і навести дані, які свідчать про переважне право одного перед іншим на залишення на роботі. У процесі такого порівняльного аналізу можна враховувати такі обставини: наявність відповідної освіти, післядипломну освіту, документи про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи в роботі, отримання премій за виконання особливо важливих робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, відсутність зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних робіт, відсутність рекламацій на вироблену продукцію, рівень виконання норм виробітку або нормованих завдань, обсяги виконуваних робіт, дотримання строків доручених завдань тощо. І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
1) сімейним — за наявності двох і більше утриманців;
2) особам, у сім’ях яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
3) працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
8) особам із числа депортованих з України, — протягом п’яти років, із часу повернення на постійне місце проживання до України;
9) працівникам із числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років із дня звільнення їх зі служби.
Порівняльний аналіз кваліфікації і продуктивності праці здійснюється лише за наявності певної кількості працівників, коли одних можна залишити на роботі, а інших звільнити. Якщо, наприклад, у відділі працює один працівник, то його кваліфікацію і продуктивність не можна порівнювати з іншими працівниками.
Також варто зазначити, що звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП України можливе лише за умови, якщо працівника неможливо перевести, за його згодою на іншу роботу. Роботодавець зобов’язаний одночасно з попередженням про звільнення пропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації, працівник за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас, але не пізніше, ніж за два місяці, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ч. 3 ст. 49-2 КЗпП). Наслідком неповідомлення роботодавцем державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника або несвоєчасного повідомлення є значні штрафні санкції, які накладаються на роботодавця.
Звільнення працівника з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації, може бути проведене лише, як уже зазначалося, за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Виборний орган первинної профспілкової організації розглядає протягом п’ятнадцяти днів обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником. Подання роботодавця має розглядатись у присутності працівника, на якого воно внесене. Від імені працівника може виступати інша особа, у тому числі й адвокат. Про прийняте рішення роботодавець повідомляється в письмовій формі протягом трьох днів після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим, в іншому випадку роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Роботодавець має право розірвати трудовий договір протягом щонайбільше місяця від дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації. У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно зі статутом.
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), у разі виникнення спору суд повинен спочатку запитати згоду виборного органу первинної профспілкової організації. І тільки після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника суд розглядає спір по суті (ст. 43 КЗпП).
Звільнення працівника без згоди профспілкового комітету відбувається, як уже зазначалося, при ліквідації підприємства, установи, організації, а також у разі, коли працівник не є членом профспілкової організації або коли на підприємстві, установі, організації немає профспілкової організації (ст. 43-1 КЗпП). Досить часто кількісний склад присутніх членів профкому, що дають дозвіл на звільнення, не відповідає необхідному кворуму. Це робить даний дозвіл незаконним.
Подекуди на підприємствах, в установах відсутні такі правила внутрішнього розпорядку, які є обов’язковими (ст. 142 КЗпП).
Так само досить часто відсутні й письмові документи, де встановлено конкретні трудові обов’язки працівника — письмовий трудовий договір; контракт, затверджений керівником відповідно до тарифно-кваліфікаційних довідників; перелік функціональних обов’язків щодо кожної посади штатного розкладу. Самої назви посади в наказі про прийом на роботу тут не досить. Відсутність усього вищенаведеного є суттєвим порушенням ст. 29 КЗпП.
Щодо судової підсудності, то якщо працівник не згоден зі звільненням, він може звернутися до суду за захистом свого права. Трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору розглядаються безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах у цивільному провадженні. Термін позовної давності становить три місяці з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
При звільненні працівник повинен отримати від роботодавця вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середньомісячний заробіток. Виплата вихідної допомоги здійснюється, як правило, в останній день роботи разом з отриманням трудової книжки. Середню заробітну плату нараховують відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100 (зі змінами). Відповідно до п. 2 Порядку середньомісячна заробітна плата для обчислення вихідної допомоги розраховується з виплат за останні два календарних місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника з роботи. Зауважимо, що законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. Таких жінок взагалі не можна звільняти за жодних підстав. Звільнення допускається лише внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, але з обов’язковим працевлаштуванням. Також не допускається звільнення працівників за скороченням штату або чисельності працівників у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці.
Крім того, працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП за умови їх реєстрації в службі зайнятості як таких, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення, гарантується:
– надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;
– право на одержання допомоги по безробіттю в розмірі 100 процентів середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 процентів протягом 90 календарних днів і 50 процентів протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;
– збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи.
Слід наголосити, що після ухвалення Конституційним Судом України рішення від 22.05.2008 р. № 10-рв щодо неконституційності окремих положень Закону України «Про Державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» стосовно осіб передпенсійного віку, які мають установлений законодавством про пенсійне забезпечення необхідний загальний стаж (пп. «г» ч. 1 ст. 26 Закону України «Про зайнятість населення»), поновлено право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку за умови їх реєстрації в службі зайнятості як таких, що шукають роботу, протягом семи календарних днів після звільнення.
Власник або уповноважений ним орган на виконання вимог ст. 116 КЗпП України в день звільнення повинен видати працівнику належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи та провести виплату всіх належних від підприємства сум, у тому числі й вихідної допомоги.
Слід зазначити, що виплата вихідної допомоги проводиться лише в разі припинення трудового договору з підстав, чітко визначених КЗпП, а саме:
– відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП);
– змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП);
– виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40 КЗпП);
– поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).
При звільненні працівників за власним бажанням чи за згодою сторін право на отримання ними вихідної допомоги втрачається.
Для працівника, якого звільняють на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, передбачено й інші законодавчі гарантії, а саме:
– надання статусу безробітного, якщо після взяття на облік у Центрі зайнятості протягом семи днів він не знайде підходящої роботи;
– збереження на новому місці роботи на період профнавчання середньої зарплати, що одержував на попередньому місці роботи.
Оскільки роботодавець хоче скоротити штат, зрозуміло, що нікого іншого натомість він не бере. Якщо не дивлячись ні на що, роботодавець не погоджується із законними доказами про можливості відкликати заяву про звільнення, суперечку доведеться вирішувати в судовому порядку.
Варто зазначити, що працівник має право відкликати подану заяву про звільнення. Краще це зробити до закінчення двотижневого строку, установленого законодавчо. Обов’язково слід переконатися, що заяву зареєстровано і їй присвоєно вхідний номер. Єдиний випадок, коли працівник не зможе відкликати раніше подану заяву про звільнення за власним бажанням, якщо на його місце запрошено іншого працівника, якому не можуть відмовити в прийомі на роботу відповідно до законодавства.
Якщо все ж таки справа дійшла до звільнення, то під час оформлення документів працівнику у зв’язку з його звільненням слід звернути увагу на те, що відповідно до 40 КЗпП, Закону України «Про оплату праці» та Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої Наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 27.07.1993 р. № 58, роботодавець повинен дотриматися такої процедури:
– видати наказ про звільнення, де має бути точно зазначено дату звільнення (останній робочий день);
– зробити запис у трудовій книжці, де обов’язково має бути вказано і причину звільнення, номер наказу про звільнення, а також повинен бути підпис відповідальної особи і печатка підприємства чи відділу кадрів;
– видати трудову книжку працівнику в останній робочий день (у наказі про звільнення треба зробити відмітку, що працівник трудову книжку отримав, зазначити дату і підпис працівника);
– зробити відмітку, що працівник книжку отримав, в особовій картці працівника та в журналі реєстрації трудових книжок, якщо такий є на підприємстві;
– на вимогу працівника роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний також видати довідку про роботу працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Вважаємо, що висвітлені правові аспекти порядку та умов звільнення працівників допоможуть уникнути правових непорозумінь, а найголовніше — сприятимуть реалізації законних гарантій працівників.

Автор статті: Гені Богдана (Європейський університет)
Київ-2009


Джерела:
1. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971 р. № 322-VIII, з наступними змінами та доповненнями
2. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9
3. Про Порядок обчислення середньої заробітної плати» (зі змінами): Постанова Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100
4. Електронний інформаційний ресурс www.elitcolsanting.com.ua
5. Електронний інформаційний ресурс www.economy.jamp.org.ua
Я тоже умею летать! Только у меня крылья в химчистке...
Аватар користувача
Адміністратор
Администратор
 
Повідомлень: 70
З нами з: 28 листопада 2008, 03:57
Звідки: Київ, Україна

Реклама

загрузка...

  • Реклама

Повернутись до Статті, наукові праці та інше

cron